Second opinion vid rekrytering – ett extra perspektiv inför beslutet

Har ni hittat en kandidat som verkar rätt, men vill få en tydligare bild innan ni fattar det slutliga anställningsbeslutet?

En second opinion vid rekrytering ger möjlighet att pröva er bedömning och undersöka hur väl kandidatens beteenden, drivkrafter och förutsättningar motsvarar rollens krav.

Remcon hjälper er att identifiera styrkor, möjliga risker och frågor som behöver undersökas närmare. Det kan bekräfta er nuvarande bedömning – eller ge anledning att tänka om.

När är en second opinion vid rekrytering värdefull?

En rekryteringsprocess kan vara väl genomförd och ändå lämna viktiga frågor obesvarade. Särskilt när det gäller chefer och nyckelpersoner kan konsekvenserna av ett felaktigt beslut bli stora.

En second opinion kan vara värdefull när:

• Ni har en slutkandidat men känner viss osäkerhet.
• Kandidaten har rätt erfarenhet, men ni vill förstå hur personen fungerar i rollen.
• Två kandidater framstår som likvärdiga.
• Rekryteringen gäller en chef eller annan verksamhetskritisk befattning.
• Ni behöver ett ytterligare perspektiv inför ett beslut i ledning eller styrelse.

Syftet är inte att göra om rekryteringsprocessen, utan att komplettera det underlag ni redan har.

Vad gör Remcon vid en second opinion?

Remcon kommer in som en extern samarbetspartner i slutskedet av rekryteringen.

Vi börjar med att förstå verksamheten, rollen och de frågor ni behöver få svar på. Därefter genomförs en strukturerad analys och en fördjupande intervju med kandidaten.

Jag tolkar resultaten i förhållande till den aktuella rollen och diskuterar slutsatserna med er.

Arbetet hjälper er att:

• förstå kandidatens styrkor och drivkrafter

• identifiera beteenden som kan innebära utmaningar

• undersöka hur kandidaten kan agera under press

• bedöma hur kandidatens förutsättningar motsvarar rollens krav

• identifiera frågor att följa upp innan ni fattar beslutet

Ni får inte ett färdigt ja eller nej. Ni får ett mer genomarbetat underlag för er egen bedömning.

Så går en second opinion till

1. Vi går igenom rollen och era frågor

Vi börjar med ett samtal om verksamheten, rekryteringen och vad ni förväntar er av personen i rollen.

Vilka egenskaper är särskilt viktiga? Vad fungerar bra i dag? Vilka situationer kan bli utmanande?

Det ger en grund för den fortsatta bedömningen.

2. Kandidaten genomför en Harrison-analys

Kandidaten besvarar ett digitalt frågeformulär från Harrison Assessments.

Analysen ger information om bland annat beteenden, drivkrafter, arbetsrelaterade preferenser och möjliga utvecklingsområden.

Resultatet är ett underlag för den fortsatta bedömningen, inte ett automatiskt rekryteringsbeslut.

3. Jag genomför en fördjupande kandidatintervju

Under en intervju på cirka 1,5 timme går jag tillsammans med kandidaten igenom relevanta delar av analysen.

Vi undersöker hur resultaten förhåller sig till kandidatens erfarenheter, arbetssätt och konkreta situationer i arbetslivet.

Intervjun är viktig för att förstå sammanhanget och undvika att dra slutsatser enbart från analysvärden.

4. Ni får en personlig genomgång

Jag presenterar och diskuterar resultatet med er som uppdragsgivare.

Vi går igenom kandidatens styrkor, möjliga riskområden och hur dessa kan påverka förutsättningarna att lyckas i rollen.

Vi diskuterar också vilka frågor som kan behöva följas upp och hur insikterna kan användas vid introduktion och fortsatt utveckling om kandidaten anställs.

Vad får ni ut av en second opinion?

Efter genomgången har ni ett ytterligare perspektiv på kandidaten och ett tydligare underlag inför beslutet.

Det kan innebära att ni känner större trygghet i den bedömning ni redan gjort. Men det kan också innebära att ni upptäcker något som behöver undersökas innan ni går vidare.

En second opinion kan bidra till:

• bättre förståelse för kandidatens förutsättningar i rollen
• ökad medvetenhet om möjliga risker
• tydligare frågor inför det slutliga beslutet
• bättre förutsättningar för introduktion och utveckling
• ett mer genomtänkt rekryteringsbeslut

Harrison Assessments – ett verktyg i arbetet

Remcon använder Harrison Assessments som ett av verktygen för att förstå arbetsrelaterade beteenden och drivkrafter.

Harrison ger ett strukturerat analysunderlag som kan kopplas till den aktuella rollen. Det kan exempelvis synliggöra hur olika beteenden samverkar och vilka utmaningar som kan uppstå under press.

Men analysen behöver sättas i sitt sammanhang.

Det är kombinationen av rollförståelse, analys, kandidatintervju och personlig återkoppling som utgör Remcons second opinion.

Second opinion eller rekryteringsanalys – vad är skillnaden?

En rekryteringsanalys kan användas som en del av en bredare rekryteringsprocess, exempelvis för att bedöma flera kandidater mot en kravprofil.

En second opinion används framför allt när ni redan kommit långt i rekryteringen och vill ha ytterligare ett perspektiv på en eller flera slutkandidater.

Båda arbetssätten syftar till att ge ett bättre underlag för bedömningen, men utgår från olika situationer i rekryteringsprocessen.

Läs mer om Rekryteringsanalys och Felrekrytering.

Vill ni få ett extra perspektiv innan ni bestämmer er?

Står ni inför en viktig rekrytering och vill diskutera om en second opinion kan vara till hjälp?

Boka ett kostnadsfritt analysmöte med Remcon. Vi går igenom er situation, vilka frågor ni vill få svar på och hur jag kan hjälpa er vidare.

Boka kostnadsfritt analysmöte

Är ni osäkra på om en second opinion är rätt i er situation?
Ett kostnadsfritt analysmöte ger er klarhet innan ni går vidare.